K3

    13.2. Organizimi joformal

Organizimi joformal perfshine te gjitha mardhenjet mes njerezve dhe aktiviteteve qe nuk nderlidhen ne skenen e organizimit formal.

Per organizimin formal ka shkruar heret Frederick Taylor ai ka heruar se punetoret ulin prodhimtarine sepse mendojne se nese rrisin efikasitetin ndonjeri nga koleget e tij do te mbetet pa pune, kjo paraqet mardhenje joformale midis punetoreve apo grupit. Teylor per ta kuptuar kete forme te organizimit joformal ka bere norminimin dhe standardizimin e punes.

Shqyrtimin dhe analizimin e organizimit joformal e ka bere edhe Hawthorn ne fabriken Western Electric. Grupi net e cilin eshte bere eksperimenti eshte ndare ne lokalitet te pavarur, keta punetorë nuk kane dashur te punojne me teper se qe jane marrur vesh, qe te realizojne normen dhe mos ti zbresin te ardhurat.

Nga ky eksperiment eshte verejtur se:

Kufizimi i prodhimtarise eshte bere me qellim, dhe kjo eshte bere pa marrë parasysh sa kerkon drejtori

Punetoret i kane derguar listat e punes ashtu qe te duket se punohet normalisht (as shpejte as ngadale)

Grupi ka zhvilluar mekanizma vetiakë ashtu qe te kete rend dhe rregull per anëtarët e padegjueshem.

Duhet permendur se organizimi joformal ka anet e mira dhe dobesite:

Te mirat – qe vijne nga organizimi joformal mund te jene plotesimi i disa nevojave njerezore, nevojave per falemnderime, perkatesia dhe jeta ne bashkesi etj.

Dobesite -  qe dalin nga organizimi joformal jane: kufizimi i prodhimtarise, presioni per efekte me te uleta, rrjeti i komunikimit joformal mund te zgjerohet dhe te pengoje rrjetin e mirefillte  organizativ etj.

                                   13.3. Struktura formale organizative

Organizimi formal dallon nga ai joformal sepse organizimi formal ka rregullat e veta, rendin dhe qellimet e percaktuara ne menyre formale.

Organizimi formal dhe ai joformal jane komponente të njëkohësishme dhe te pandashme ne teresine e funksionalitetit te sistemit organizativ. Kete me se miri mund ta shpjegojme me ane te konceptit te procesit te fuzionit. Fuzioni si proces nenkupton bashkveprimin e organizimit formal dhe joformal si dhe ndikimin e aktiviteteve te ndryshme ne motivimin e njerezve, perkatesisht efikasitetin e ndermarrjes.

Sipas modelit te Homansit ekzistojne tri dimenzione te sjelljes se njerzve qe rrjedhin qoftë nga brendia e sistemit apo nga mjedisi.

Aktivitetet – ajo kerkohet formalisht nga punetori apo nga sjellja qe vjen nga organizimi joformal

Veprimi reciprok (i ndersjelle) – transaksionet e mundshme ne mes dy apo me shume grupeve te pershkruara ne menyre formale

Ndieshmeria – ndijimet, qendrimet dhe besimi ne format formale apo joformale te organizates.

                               14. Nderrimet (ndryshimet) ne organizim

                               14.1. Burimet e nderrimeve (ndryshimeve)

Burimet e ndryshimeve ne organizim jane te shumeta por me te rendesishmet jane dy:

ato qe krijohen ne kuader te organizates

ato qe shkaktohen nga forcat jashte organizates (nga mjedisi ekonomik, shoqeror e politik)

    

14.1.1. Burimet e brendshme te ndryshimeve – burim kryesor i ndryshimeve te brenshme eshte zhvillimi i organizates, zgjerimi i prodhimtarise, zgjerimi i tregjeve si dhe hapat e tjere qe dalin nga zhvillimi i organizates jane elemente qe ndikojne ne ndryshimin e organizates.

Struktura organizative po ashtu munde te ndryshoje kur kemi ndarje te punes, punesim te ri, krijim i njesive te reja organizative, te gjithe keta factorë dhe faktore te tjere jane burime te brendshme qe ndikojne ne ndryshimin e struktures organizative.

14.1.2. Burimet e jashtme te ndryshimeve – burimet e jashtme te ndryshimeve jane te shumeta, karakteristike e tyre eshte se me veshtiresi kontrollohen dhe nganjehere kane pasoja fatale per organizaten. Keto mjedise jane te kushtezuara nga ndryshimet qe vijne nga rrethi ekonomik, shoqeror dhe politik.

Dimensioni ekonomik i mjedisit – paraqet forcat dhe elementet qe shkaktojne ndryshimet organizative e te cilat vijne qoftë nga konkurenca qoftë nga ambienti tekniko-teknologjik.

Nderrimet qe vijne nga vlerat shoqerore – jane faktore qe ndikojne ne organizimin dhe punen e menaxherit.

Nderrimet qe vijne nga sfera politike – si dimension shoqeror po ashtu ndikon ne punen e menaxherit dhe ne strukturen organizative. Rrethi politik paraqet mundesite potenciale apo kufizimet e mundshme per ndryshime ne strukturen organizative.

                                    14.2. Rezistenca ndaj ndryshimeve

Me rezistence ndaj ndryshimeve kuptojme rezistencen qe bohet qofte nga individet apo subjektet afariste per ndryshime. Mirpo jo te gjithe njerezit dhe subjektet afariste i kundershtojne ndryshimet po ka edhe asi qe i perkrahin ato.

Ekzistojne arsye te shumta per rezistence ndaj ndryshimeve siq jane:

Tradita – “gjithëherë keshtu kemi bere” eshte shprehje elementare qe vjen si pasoje e frikes apo reserves ndaj ndryshimeve.

Frika – “si munde te ndikoje ndryshimi ne mua” paraqet raportet psikologjike qe munde te krijoje individi apo grupi ndaj ndryshimeve

Kapitali – “mjafte kemi investuar ne kete pse ta ndërrojmë” paraqet rezistencen potenciale ndaj ndryshimeve.

Interesat personale – “me mire te mos e prishim punen” ka te beje me ruajtjen e interesave te fshehta personale dhe munde te rezistoje ndaj ndryshimeve.

                                   14.3. Udheheqja me ndryshime

Ekzistojne dy menyra te udheheqjes me ndryshime:

udheheqja intuitive

udheheqja e vetedijshme (racionale)

Metoda intuitive e udheheqjes eshte e shpeshte ne paraktiken e udheheqjes me ndryshime, bazohet ne parimin intuitiv “çka te dale le të dalë” kur te paraqitet nevoja per ndryshime. Kjo metode ka dobesi dhe kuptime te shumeta prandaj paraqitet nevoja e udheheqjes se vetedijshme, sipas kesaj metode udheheqja me ndryshime behet sipas orientimit ne qellime.

Duke pare nga praktika shume gabime dhe reagime jo adekuate ndaj ndryshimeve, paraqitet nevoja e analizimit dhe vrojtimit te problemeve ne menyre racionale dhe duke shqyretuar faktoret dhe elementet qe kane ndikim ne ndryshime.

Ekzistojne tri aspekte themelore te vetedijshme (racionale):

mekanizmat per njohjen (hetimin) e ndryshimeve

strategjite dhe

metodat

14.3.1. Mekanizmat per zbulimin apo njohjen e ndryshimeve – paraqesin lidhjet dhe mjetet tjera qe i ndikojne drejtorise per njohjen e ndryshimeve qe vijne qoftë nga brenda apo jashte.

Udheheqja e ndryshimeve qe vijne nga jashte si nderrimet ekonomike, shoqerore, politike etj, realizohen me ndihmen e mekanzimave informative me lidhje prapavajtese.

Poashtu edhe udheheqja e ndryshimeve qe vijne nga brenda qoftë nga ngushtimi apo zgjerimi i organizates realizohet me mekanizma te cilet e zbulojne me kohe ndryshimin